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依靠股权激励机制,碧桂园实现四年完成从百亿到三千亿

作者:华一世纪 来源:股权激励 发布时间:2017-03-20 浏览次数:

导读:过去30年,房地产行业发展的主路径始终是围绕着对土地与资金要素资源的争夺而展开,而碧桂园“成就共享、同心共享”、万科“事业合伙人”机制的提出,则拉开了房地产人才激励的大幕,勾勒出行业发展的新蓝图。

四年蓄力待发,问鼎房企三甲

2012年,碧桂园销售额476亿元;

2013年?#31069;?#30887;桂园销售额暴涨至1060亿元,翻了?#22870;?#22810;,从此跨过千亿门槛;

2017年1月5日,碧桂园发布公告:2016年实现合同销售金额约3088.4亿元,?#30097;?#20013;国房企三?#31069;?#20165;次于恒大的3733.7亿元和万科的3647.7亿元。

过去四年,杨国强以一种匪夷所思的速度,把碧桂园从432亿带到3088.4亿,销售规模翻了七倍多。在这个曾经被看作小?#22270;易?#20225;业的内部,究竟发生了什么让其有了冠绝古今的超速发展?

碧桂园

共享激励,实现冠绝古今大跃进

2012年,在杨国强的倡导下,开?#32426;?#34892;“成就共享”制度,但在推行的第一年,所有人都将信将疑。到年?#36164;保?#26377;人发现自己竟拿到了8000万元的收入,便去询问杨国强,是否给自己多打了一个零,但杨告诉他这是根据?#23548;?#21644;超额利润分红所得。

这件事在公司内?#30475;?#28608;了很多人,大家发现原来激励并非空?#20998;?#31080;。

“所以到2013年,所有人?#35745;?#21629;了。”碧桂园江?#28072;?#22495;总裁刘森峰如是说。

也正是对“成就共享”的推崇,才成?#22303;?013年突破千亿大关的骄人成绩!

顺势而为,2014年,“同心共享”人才激励机制正式亮相。

“同心共享”是“成就共享”的升级版,是通过让碧桂园员工入股项目,采取跟投机制,项目经过内?#21487;?#25209;定案后,集团投资85%以上,员工跟投不超过15%的项目股权,共同组成项目公司,同股同权,“成就双享”。跟投获益,通过超额利润分红,让所有人更关注为企业创造价值。

到2016年?#31069;?#22312;此激励制度下,已有碧桂园项目总经理年收入过千万,有区域总裁年收入过亿。

也是在这一年,碧桂园超80个项目勇夺当地销冠,?#30097;?#20013;国房企三甲...

如此成绩与碧桂园正在实施的“同心共享”员工激励制度不无关系。

杨国强对外部人才的?#24515;?#21644;激励制度,为碧桂园从百亿到三千亿注入了催化剂。

机制,?#20174;?#19968;场简短?#23500;?/p>

杨国强农民出身,?#25381;?#39640;中?#24149;?#31243;度的他,为何如此重视对高新人才的?#26159;?

一切?#20174;?#22235;年前的一场简短?#23500;?

2013年春天的一个下午,杨国强与中国平安保险集团董事长马明哲在一场高尔夫球赛间隙交流中,58岁的杨国?#35838;?#20102;同龄的马明哲一个管理问题。

杨国?#35838;剩?ldquo;你管理平安万亿资产,有什么秘方?”

马明哲说:“用优秀的人。我这有很多年薪千万的人。”

直?#29992;?#20102;的一句话,给了杨国强莫大的震撼!

回去后,他对时任碧桂园人力资源总经理彭?#39048;?#35828;:“我给你30个亿,你去给我找300个人来。”

2013年,中海集团董事朱荣斌加入碧桂园,任执行董事及联席总裁,两年后他拿到了553.6万元的年?#20581;?/p>

2014年,同样有中海、中建职业背景的吴建斌,出任碧桂园首席财务官,2015年年薪为619.5万元。

到2016年结束时,来自中建的刘森峰,成为碧桂园第一位年收入过亿元的区域总裁。

2016年?#31069;?#20837;职碧桂园情商智商皆高的博士已超过400人。这群“双商”皆高的学霸,在碧桂园的生长路径各不相同,他们带有光环,培训与升迁机会更大。?#28909;?#30887;桂园澳洲区域总裁胡国?#28023;?#23601;是英国帝国理工大学毕业的博士,加入碧桂园不足3年。

但杨国强仍不满足,他向内部发出了一个最新的动员令:2017年碧桂园还要新招300名博士,其中至少有200名博士是海外招?#31119;?#28023;外启用。

人才,才是企业第一生产力

房企发展的不断提升,导致企业中高人才缺口不断加大,房企间抢挖人才的事情十分常见起来,房企辛苦培养的人才经常被其他企业用高?#20132;?#38271;远激励条件半路“打劫”,给房企的发展带来极大的损害。

为了更好的将人才留在企业,房地产企业还要建立中长期的激励制度,把员工或人才的回报与企业的长期?#23548;ǎ?#26356;为紧密地联系在一起,才能矫正员工的?#25215;?#30701;期行为,?#34892;?#30340;?#20048;?ldquo;人才打劫”的事情发生。

不仅碧桂园意识到这个现象,同在2014年,其竞争对手万科则变“职业经理人”制度为“事业合伙人”制度,试图从根本上解决这两个问题。事业合伙人制度背后所体现的管理逻辑及对人性的洞察也更加深刻:

1.将职业经理人从以往的同路人变成合伙人,从给别人干到给自己干;

2.对人的假设从简单的利益人及经济人,向有事业心、有成就欲望的人转变。

用郁亮的话说,合伙人制度的目的是要让职业经理人掌握自己的命运、形成背靠?#25215;?#20219;、做大事业、分享成就。

股权激励,助力企业吸引人才、成就人才

现代企业采用传统激励方式只靠利益刺激,未结成精神共同体,最终将走向平庸。

在广泛的工作环境中,工资报酬不再是唯一的驱动力,各种?#34892;?#30340;和无形的激励方式越来越显得重要。若企业是一辆汽车,那么股权激励相当于汽车中的油?#29275;?#20225;业要想走得更快更稳更远,必定离不开股权激励,必定需要不定期优化激励机制,而桂碧园的同股同权,“成就双享”无疑为无数企业提供了范?#23613;?#23545;于一个企业来说,为?#34892;?#22320;吸引?#22303;?#20303;人才,应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”,转化为股权,按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。

当人才在房企发展中的作用和地位?#25214;?#31361;出和显著时,可以预见的是行?#21040;?#36814;来新一轮人才的争夺,做好人才激励,无疑是制胜的关键,需要我们在激励理念、激励模式及激励手段等多方面多管齐下,综合发力。

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