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一文讀懂股權激勵,華一世紀股權激勵課程核心內容

作者:華一世紀 來源:股權激勵 發布時間:2017-04-17 瀏覽次數:

日新月異的時代,千變萬化的互聯網,股權對當今中國企業的發展起著越來越來關鍵的作用,而股權激勵作為股權的核心成分,漸漸被企業家們熟知,但往往只是基于一知半解。本文為您梳理了股權激勵的核心內容,希望對您有所裨益!

華一世紀股權激勵課程核心內容(圖1)
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華一世紀的股權激勵課程能為您帶來什么?

對團隊:讓團隊長期保持激情,自動自發積極工作,整個團隊有一套以使命為導向、以愿景為目標、以KPI為工作重點,以股權激勵為驅動、以素質模型為勝任標準的系統工作手冊,讓團隊有一本感召成員行動,激發工作熱情的圣經!

對高管:讓核心高管統一心智,上下協作。核心高管有一部管理企業的葵花寶典——涵蓋各主要部門、囊括各重要模塊的系統、規范、專業的盈利系統和整體解決方案。

對老板:生活有錢有閑,洞察本相。老板擁有一支屬于自己的使命明晰、愿景明確、思想統一的核心團隊從而實現自己及組織目標。

對企業:加強組織治理建設,吸引留住核心人才,提升業績及利潤、約束管理者短期行為、構建企業核心競爭力、保障企業和諧發展。

企業文化:
在華一,在做股權激勵機制使會根據您的企業的實際情況為您量身定制一套完善、合宜、優秀的企業文化。

股權激勵的操作流程

1/確定目標
首先需要明確的是,公司操作股權激勵,主要目標是什么。在這個前提下,才可以決定股權激勵的具體方案。股權激勵,不同公司有不同的目標,不同階段也可能有不同的目標,大致包括:
1.充分調動公司高管及核心員工的積極性;
2.將股東利益和經營者個人利益捆綁在一起;
3.約束短期行為,保障企業的長遠發展;
4.留住人才、降低競爭威脅;
5.引進優秀人才;
6.降低高管薪酬成本;
7.完善企業法人治理結構,促進企業建立約束機制等。

不同的目標,對應不同的激勵方式。例如,如果主要目的是利益捆綁,或降低競爭威脅,避免高管另立門戶或加入競爭對手,那么虛擬股權的作用不大,應該給與實際股份;如果目標是約束短期行為,則應該有效期實施期較長的激勵方式,避免一次性賦予;如果希望未來引進優秀人才,則需要留下充足的激勵資源。

股權激勵的主要目標是什么,這是需要跟老板及股東、董事溝通核實的第一件事。可能需要以調查問卷、訪談、會議的方式確定。

2/起草方案
起草方案是股權激勵的重頭戲。方案是股權激勵的綱領文件,是股權激勵的行動指導。就像一場音樂會的樂譜一樣,是每一顆音符的出處和依據。方案的內容,如前文所述,主要包括:1.定模式;2.定對象;3.定來源;4.定額度;5.定約束條件以及其它。

股權激勵方案就是要說清楚用哪種方式激勵、激勵誰、激勵股份哪里來、激勵多少、什么條件下給與、什么條件下撤銷等等。

股權激勵方案涉及到非常多的專業問題和操作細節,一般需要聘請專業顧問起草或指導,上述5定中每一樣選擇不當,輕則效果不彰,重則遺禍無窮,將公司本已形成的穩定的管理系統打亂破壞,又無法重建,反受其亂。

方案起草也需要跟各方溝通,包括老板、股東、董事、擬激勵對象甚至非激勵對象,聽取各方想法,根據實際情況調整方向和細節。

3/起草考核條件
激勵對象獲得股份激勵,一般需要經過一定期間、滿足一定條件才可以,這樣才能達到對未來努力的激發,而不是對過去功績的肯定。這就需要設定合理的考核條件。

考核條件必須是明確和落地的,形成量化的指標,員工對將來是不是可以獲得激勵股份,有穩定清晰的預期,不需要依據任何公司的主觀判斷或決定;考核條件必須是適中的,避免員工不需努力就能輕易獲得,也不能遙不可及,讓員工覺得壓根沒戲。

考核條件反應了公司股權激勵的目的和價值觀,決定了激勵對象的努力方向。考核條件需要人力資源部門在董事會的框架下主導指定,之后由人力資源部門負責執行。考核條件一般可作為股權激勵方案的附件。

4/方案決議
股權激勵方案及考核條件起草完畢,還需要股東會或董事會決議通過。之所以由股東會通過,是因為涉及實際股份變更的激勵方案中,需要進行增資或原股東出讓部分股份,將來激勵對象會成為新股東加入股東會,并且將辦理公司章程的修改,辦理工商變更登記,依據《公司法》的要求,沒有股東會的決議是無法完成的。在不涉及實際股份變更的激勵方案中,比如虛擬股票制下,則不需要股東層面的決議,只需要公司管理層面的最高決策者通過即可。

5/召開說明會
股權激勵方案決議通過后,最好安排一次方案說明會。且說明會最好由律師等外部顧問進行。說明會的目的在于:

股權激勵中,股東或公司一般都出讓了較大利益給激勵對象,但激勵對象不一定能完全理解。對大多數人來講,股權激勵是陌生的,每個基本概念都需要仔細解釋,因此,說明會可以讓激勵對象清晰了解他可以獲得的利益,真正起到激勵效果;說明會對行權條件和考核要求進行說明,可以增加激勵對象的信心,對獲得股份具有更為清晰的預期;說明會可以讓激勵對象明白最終獲得股權的條件是什么,指引他的努力方向,達到跟公司預期同步。

而由外部顧問進行說明,一是可以解釋的更為專業清晰,二是身份較為中立,公司或股東讓利的部分可以講得更為客觀可信。

6/簽署協議
股權激勵實際上是激勵方和激勵對象達成的一種一定條件下利益讓渡的協議安排,激勵的方案內容要與每位激勵對象形成書面約定才會產生最終約束力。有了協議,激勵對象才會放心在滿足條件后自己確實可以獲得好處,同時在激勵對象離職、違紀等情況下公司才有依據收回股份,以及在引入新投資者、進行新的激勵時不會形成僵局。

7/考核行權
簽署協議后,接下來會進入或長或短、或一次或幾次的考核期。考核期結束,依據事前確定的考核指標和方案進行考核,確定激勵對象是否有條件行權,有條件的,進行行權,無條件的,進行說明。

8/轉讓登記或撤銷、回購
在實際取得股權的激勵中,股權激勵的最后結果,就是激勵對象獲得股份,辦理登記,變為真正的股東。之后如有離職、違紀、死亡等特定情形出現,未行權的部分撤銷,已行權的部分回購,回購之后重新辦理股權登記,恢復到未行權以前的股份狀態。

以上為股權激勵的大致流程,在不同的股權激勵方式下,會有所不同,但主要內容是相似的。概括來講,不外乎確定目標、確定方案、實施方案、異常處理這幾步。

股權激勵的八大誤區

1/不患貧而患不均
犯紅眼病是常有的事。而股權激勵涉及員工重大利益,可能有和沒有股權可能就是冰火兩重天,待遇一下子拉開不少,很多人心里就不平衡了。

2/雨露均沾胡椒面
大股東有時候為了平息股權帶來的薪酬巨大差異,采取比較中庸的做法,來個雨露均沾,每人發一點股權。如此反而失去了股權激勵的意義,激勵沒有重點、目標和指向不明確。

3/人心不足蛇吞象
貪得無厭在股權分配上是常見的。有個公司常務副總,老板給他激勵了150萬股,上市之后市值達到1.3個億,但她在二次股權激勵的時候,還想要,還想要。

4/得了便宜還賣乖-不知好歹
老板在股價上已經打了折扣,本來已經是重大讓步,誰知有些員工還不知好歹,端起碗來吃肉,放下碗來罵娘。做老板真夠傷心……

5/稀里糊涂一鍋粥-橫生內亂
很多公司為了節省成本,聽了外面很多小機構的一天培訓之后,回來就自己操刀,連基本概念體系都沒搞清楚,什么期股、期權一起上,最后橫生內亂,矛盾就此產生,公司亂成一鍋粥。

6/只激勵來不約束
股權激勵的時候,很多員工理所當然認為應該是老板該給的,只愿意領功受賞,不愿意有任何約束條件,導致了股權激勵效果大打折扣。

7/門檻太低王盛宴
股權激勵是股東一種讓利的行為,但有些公司設置門檻太低,導致了變成了普惠政策,激勵對象、行權條件等門檻太低,造成了老板請客吃飯的現象。

8/退出無約上公堂
不少公司因為沒有設計好退出條件,導致在退出的時候糾紛連連:價格不明確,無法定價;辭職沒有收回股權,導致股東大會難以順利開展;員工跑到競爭對手那里,卻還是原公司股東;諸如此類,不勝枚舉。

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